农村后备干部培养问题亟待解决 

　　                                              ——对梨树县沈洋镇后备干部状况的调查 

　　选拔培养一支素质优良、数量充足、结构合理的村级后备干部，是巩固党在农村的执政基础的必然要求，也是促进农村经济社会发展的有力保障。当前我省农村后备干部储备不足，存在问题较多。最近我们到梨树县沈洋镇就此情况进行了调查。 

　　    一、沈洋镇村级后备干部培养现状与问题 

　　    梨树县沈洋镇现有人口21168人，有13个建制村，村级主职干部14人，其中“一肩挑”的12人，村级副职干部51人，其中交叉任职的63人。针对村级干部人数严重不足的情况，近年来该镇实施“能人治村”战略，深入推进农村基层组织建设，大力开展村级后备干部培养，截止2011年底，培养中的后备干部39人。                     

　　    在调查中了解到，村级后备干部培养仍存在诸多问题，与全面推进社会主义新农村建设的要求还不完全适应。沈洋镇村级后备干部培养问题也是目前全省在此方面所面临的一个共性问题，其主要表现在以下几个方面。 

　　    一是村级后备干部来源和数量缺乏。目前，13个建制村的村级干部严重不足，交叉任职的村副职干部比例很高，而后备干部仅有39人，平均每村3人。不足一职一配备，不少村在调整村干部或换届改选时感到青黄不接，后继乏人。究其原因，主要有三个方面。一是大量农村青年外出务工经商。全镇共计有近7000人外出务工，已占总人口的33％，外出务工人员中青年人群所占比例则更大，并且外出务工人员大都是比较有能力和知识的年轻人，因而导致村级后备干部选择面不广。二是村级后备干部流动性大、稳定性差。例如，有些比较优秀的退伍军人、高中毕业生等后备干部在精心培养后，正将被重用时他们却选择外出打工或自己办起实业。三是村干部工作吸引力不大，村里比较优秀且组织打算培养的部分青年，因受经济利益驱动，对当“村官”缺乏兴趣。 

　　二是村级后备干部素质有待提高。从科学文化素质来看：梨树县沈洋镇在制定村级后备干部培养计划和制度时，要求后备干部年龄在40岁以下、高中以上学历，但受来源和数量不足、选苗难等因素制约，多数村委会所上报的后备干部培养人选不能达到上述要求。在全镇39名后备干部中，年龄最大的已42岁，整体文化水平偏低。从思想政治素质来看：部分村级后备干部思想封闭、观念陈旧，对改革的新事物接受不多，缺乏强烈的进取精神；从领导群众致富能力来看：沈洋镇39名村级后备干部中，属私营企业或个体经营者一个都没有，真正掌握一技之长、能够带头致富和带领群众共同致富的后备干部数量非常有限；从管理经验来看：由于长期缺乏实践锻炼，相当一部分村级后备干部缺乏管理经验，工作方法简单，在群众心目中的地位淡化。 

　　    三是村级后备干部工作动力不足。通过调研我们了解到，部分村级后备干部不安心农村工作，当村干部的愿望不强、动力不足，其中缘由与待遇不高有很大关系。不少村级后备干部由于大部分时间都要用在工作上，因此不得不放弃原有的致富计划，而他们的待遇又难以保障和落实，对干部岗位丧失了应有的吸引力，从而形成了村级后备干部“能干的不愿干、想干的干不好”的尴尬局面。经初步调查分析，感到“无所谓”、不热心工作的后备干部大约占40％，他们对待工作只求过得去，不求干得好，对上级布置的工作能拖则拖，消极对待；认为“没意思”，不愿当村干部的后备干部大约占30％。由于待遇偏低，工作辛苦，部分村级后备干部感到政治上没前途，经济上也没“钱途”，不愿当村干部。 

　　    四是村级后备干部工作压力沉重。随着民主法制进程的逐步推进，农村各项工作的规范性、程序性要求越来越高，农民对村干部的期望与要求也越来越高，而农民自身素质却有待于提升。据调查，在推进农村各项工作中，往往大多数群众赞同办的事情，又受到少数群众反对，村级后备干部要花大量时间和精力去做思想工作，进行耐心的说服、教育和引导，但往往效果不佳，导致村级后备干部感觉进退两难、两头受气，做群众工作难度很大。这不仅挫伤村级后备干部的积极性，也让许多人对村“两委”工作望而却步，在一定程度上影响了把更多优秀的村级后备干部吸引到村“两委”班子中来。 

　　    二、对村级后备干部培养的建议 

　　部分专家提出村级后备干部需从“选、培、管、用”等环节入手，探索村级后备干部培养的新机制和新路径。         

　　一是想办法拓宽村级后备干部的来源渠道。针对当前村级后备干部来源不广、数量不足的状况，需要拓宽选拔渠道，解决村级后备干部断层现象。实行“两为主”的办法，即年龄在35岁以下为主、综合素质以能够带头致富和带领群众共同致富为主。学历要求可适当放宽标准，可以通过培训、自学等方式提高学历层次。另外还可向懂经营、善管理的外出务工返乡的致富能人倾斜；向具有丰富农业科技知识、能在农业产业结构调整中起带头作用的优秀青年倾斜。当然，回乡大中专或高中毕业生以及热心农村事业的合格求职人才也可引进到村级后备干部中来。在实际操作过程中，也可采取组织推荐、群众举荐、个人自荐相结合的办法确定村级后备干部人选。总之，应通过各种途径和措施．力求村级后备干部一职一配备，确保后备干部来源充足。 

　　    二是注重提升村级后备干部的能力素质。针对村级后备干部素质不高、能力不强的现实问题，需要加大对村级后备干部的培养力度，采取多种渠道对村级后备干部进行培训、培养，不断提升村级后备干部综合素质。如开展村级后备干部定期培训。利用现代远程教育站点为主阵地，定期组织后备干部学习市场经济、新农村建设等方面的知识；利用村里现有人力资源，聘请素质好、能力强、工作经验丰富的村干部现身说法，讲政策、传经验，提高村级后备干部的政策理论水平和业务实用技能；利用高校巨大的理论优势、知识优势、技术优势和人才优势，与高校进行结对帮扶，聘请高校教师，按照“缺乏什么补什么”的思路，对村级后备干部进行定向培训，为农村基层组织和新农村建设提供智力支持、决策咨询和人才培养。同时加强村级后备干部实践锻炼，树立“使用是最好的培养”新理念，切实提高村级后备干部的实际工作能力。给村级后备干部交任务、压担子，安排他们参与村班子工作，不断提高村级后备干部统筹协调，使上岗锻炼的后备干部有权有责，使他们在实践中增长才干，提升能力，树立威信。另外可试行开展结对培养的办法。即村级后备村干部与现任村干部结对子，按照目标去培养。在培养过程中，要让村级后备干部分别与现任书记、村委会主任、文书结成对子，一带一、一帮一，教方法、传经验，使他们的实践工作能力得以迅速提高。“’ 

　　    三是加大村级后备干部管理力度。为建立具有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，必须通过制度建设加大村级后备干部管理力度。健全完善村级后备干部动态管理制度，建立村级后备干部个人档案制度，健全完善村级后备干部考核激励机制。对于村级后备干部的任用，应注重实效、公平公正。村级换届选举之前。及时在村务公开栏重点介绍致富能手、退伍军人、大学生“村官”等优秀村级后备干部的基本情况和能力表现，提升他们在群众中的知名度和认可度；对条件成熟、德才兼备、业绩突出、群众公认确实能够胜任工作的村级后备干部．在村“两委”干部职位出现空缺时，依法依规充实到村“两委会”班子。暂无职位安排的后备干部，组织他们担任村“两委”助理及综治调解员、公益事业服务员、远程教育管理员等，激发他们奋发有为；对群众反映差、作风散漫、能力低下的后备干部及时进行调整。 

综上，村级后备干部培养是一项系统工程，通过“选、培、管、用”等环节的严格落实，将有效促进村级后备干部队伍建设的规范化、制度化，为进一步加强村级干部队伍建设提供新鲜血液，为农村经济社会可持续发展奠定坚实基础。