产业发展研究处 沈轶

　　一、吉林省企业招工用工的基本情况

　　当前阶段，吉林省各企业用工情况较为平稳，呈现出以下特点：

　　一是政策暖企效果明显。符合条件的企业普遍能够享受到政府稳岗、吸纳就业、技能培训等惠企助企政策，企业在稳就业、留人才方面也做了大量工作。

　　二是用工情况总体稳定。大部分企业用工能够满足当下发展需求，但对扩大生产规模的用工储备略显不足，劳动密集型产业园区短期内存在招工难的问题。中省直、长春市、吉林市等城市企业用工情况较好，缺口较小，技术人才结构和层次整体较为稳定。

　　三是人力资源分布合理。技术技能人才数量从劳动密集型企业到高新技术企业呈递增趋势，普通一线工人数量趋势相反，管理人员数量相对稳定。企业自主培养、招聘的人才基本能保证企业运转。

　　调研发现，多数企业有自己的发展规划、远景展望以及企业文化的建设考虑。如吉林老爷岭农业集团，着重打造强势企业文化，重视科学、尊重人才、吸引客户、创出品牌，对于大学生人才，敢于重用，给机会、给舞台，实实在在培养了一批中坚力量和后继力量。

　　二、企业反映的主要问题及原因分析

　　（一）人才密集型企业人才短缺，招聘难。一是大学生人才少。企业普遍反映大学生招聘难。各类招聘方式引进大学生少，即使引进大学生后，培养一段时间就会流失。二是专业技术人才需求大。调研发现，药物、生物科技、灵芝种植、兽医等具有一定专业性人才缺口较大，仅仅依靠技工院校、省内高校相关专业难以满足企业需求，技能人才培养与企业需求还有差距。三是高精尖人才占比低，从调研情况看，高端人才和高技术人才十分稀缺。

　　（二）劳动密集型企业普通用工存在一定缺口。一是年轻工和熟练工短缺，招聘难，留人难。二是季节性用工短缺。春节、元旦等销售旺季，酒业、制造业、食品等行业加工、运输、销售岗位缺人较多，临时招工数量难以满足用工需求。

　　（三）人力资源服务类企业发展受限。一是低价中标导致恶意价格战频发，服务标准质量下降，行业口碑得不到提升。二是经营性人力资源服务企业与高校合作衔接不紧密。三是受经济下行趋势的影响，资金回款缓慢，各项社会保险费用垫资压力较大。四是用工需求量大，招聘困难，人才流失严重，留不住人就招不到人。

　　（四）人才政策门槛较高。一是企业对于职称评审权下放及中高级职称数量期望较高。二是对于自主评审的比例和自主评审专业学科种类需求较大。三是对于人才待遇认定及人才分类定级有一定的期盼。

　　分析原因有以下几点：

　　一是受大的经济环境影响，本地企业的工资福利待遇水平对吸引外地劳动者特别是高层次人才异地就业竞争力不强，对本地劳动者就近就业的吸引力也不足，难以形成比较优势，工资水平低成为企业招工难的关键因素。

　　二是高精尖、高学历人才，专业技术人才以及成熟技术工人对福利待遇、成长机制、企业文化等有一定需求和期盼。一些企业管理水平、员工生活水平、人才培养机制等远远跟不上现阶段的需求。

　　三是有些企业分布于乡村、边远县区，公共设施、购物中心等配套设施跟不上，客观导致了招工没有优势。

　　四是用工季节性矛盾突出，纺织业、化工、农副产品、食品等行业生产旺季和淡季用工需求悬殊，旺季用工矛盾大，而淡季企业生产压缩，用工量小，无法支付固定工资留住工人，一定程度造成了员工流失。

　　五是人口流失是用工短缺的客观因素。据第七次人口普查显示，全省人口10年间减少12.31%，年均减少1.31个百分点。65岁以上老年人口占比15.61%，位居全国首位。除长春市人口为净流入外，其余各市、县人口均为负增长且各村屯流失率更高。本地劳动力资源减少、人才外流是企业用工难、人力资源服务行业不景气的一个重要原因。

　　六是大学生缓就业慢就业现象突出。据统计，2021年，我省离校未就业高校毕业生登记就业率为75.44%，一些大学生毕业后选择先观望后就业、边考编边就业、享安逸不就业。

　　七是前期为解决民营企业专业技术人员职称评审问题，已授权68家企业职称自主评审权限。但受限于职称评审条件、企业规模大小、专业人才数质量等因素，职称评审权下放不能惠及所有企业。特别是高级职称评定需具有一定数量的高级职称评审专家及开展高级职称评审的能力，所以正高级职称评审权下放较为谨慎，评审标准较严，评审数量按比例把握。

　　三、破解我省企业“用工荒”和“留工难”困局的几点建议

　　（一）实行“一人一企”、“一企一策”管家式服务。围绕人力资源社会保障惠企政策精准落地，摸清企业存在的现实困难和问题，建立“一人一企”服务专员工作机制，针对缺工企业情况,配备用工服务专员，并建立用工服务专员服务企业清单,明确任务,落实责任,做到一企一策、快速响应，为企业提供“菜单式”“订单式”服务，充分释放政策“含金量”。

　　（二）完善供需平台建设，开辟企业用工广泛渠道。结重点用工企业招聘需求，加强人力资源市场建设。加大企业用工招聘信息宣传发布力度，通过人力资源市场网站、手机APP、微信公众号、自助服务终端等多渠道发布招聘信息，开设线上、线下招聘专场，助力企业用工。鼓励经营性人力资源服务机构发挥优势，开展“人力资源服务机构企业行”活动。

　　（三）优化人才引进机制，形成高层次人才积聚洼地。坚持招才引智与招商引资、产业发展相统一，瞄准重点产业、重点领域，突出“高精尖缺”导向，发挥企业主体作用和科研创新平台作用，大力引进高层次创新创业人才。强化促进创新创业的人才激励机制，面向科技型企业和科创平台，加大创新型科技人才培养支持力度，对接省级重大人才培养工程，积极引进重点实验室、工程实验室、协同创新中心等高层次创新创业平台。

　　（四）立足本地院校，做好“筑巢留凤”文章。持续深化产教融合、校企合作,构建“聚天下英才而用之”的经济发展环境，大力开发适合高校毕业生的就业岗位，协调大中型企业和一些龙头企业与吉林大学、东北师范大学等高校联合招生，加大企业急需紧缺高技能人才培养力度，为企业培养契合实际需要的专业技能人才，学习期间植入企业文化、企业精神和创业创新理念，提供支持措施，学生实习、就业直接进入企业。落实“固巢留凤、筑巢引凤”的引人用人政策，在情感、事业留人的基础上，突出强调待遇留人，完善工资收入、福利待遇、职务晋升、职称评定等优惠政策，鼓励引导大学生留在吉林就业，增强高校毕业生留吉宣传教育工作力度。