（2006年8月25）

郎 毅 怀

内容提要  随着改革的深入，我国的劳动关系正在普遍地市场化和契约化，劳动过程内的保障问题已经鲜明地突出出来。这使以“劳动外保障”为重点的现行劳动保障体系变得不够适应。为建设社会主义和谐社会，我们必须以现行的劳动保障体系为基础，努力创建新的劳动保障体系。新的劳动保障体系以关注和调节劳动过程中的劳动关系为重点，以劳资和谐为核心目标、以鼓励、引导投资的制度和政策、确保劳动环境人性化的制度和政策、劳动收益与资本收益同步增长的制度和政策为主体架构、以劳动进入（就业）保障制度和劳动退出（退休或因其他因素离岗）保障制度为辅助架构。为此，要围绕劳资和谐这一核心目标，积极推进企业管理制度的创新，建立和健全“劳资关系协调机制”。面对广泛发生的劳资矛盾，当前的当务之急是建立劳资协商机制。其重要内容是搞好工会改革，使之真正成为劳工群众的代言人，实现劳工群众利益表达机制的组织化和有序化。

中国经济体制的转型必然要求建立一个适应市场经济体制要求的社会劳动保障体系。它作为当代中国改革重要组成部分，应当努力体现市场经济的核心关系，并以调节这种关系为主要职能。这恐怕是一个大家都承认，但在实践上却存在明显偏颇入的问题。本文拟就此作些探讨。

1、      市场经济条件下的社会劳动保障必须首先关注劳资关系

 任何国家的劳动保障，都要首先关注劳动关系的核心问题和突出问题，并以此为主要调节对象。在市场经济条件下，劳动关系的核心问题是劳资关系。关注劳动关系，就是关注劳资关系。这在当代中国，也概莫能外。

那么，我们现在的劳动保障都关注什么问题呢？它所关注的问题是：（1）有劳动能力的人不能获得劳动机会（就业）怎么办？（2）劳动过程中发生损害劳动能力的问题（工伤）怎么办？（3）劳动者脱离了劳动（失业和退休）后的生活怎么办？这里的第一个问题属于非劳动者获得劳动条件的问题；第三个问题是不再作为劳动者的公民的生活保障问题。这两者都不是涵盖劳动过程本身的保障。只有第二个问题才是劳动过程本身的问题，属于真正意义上的劳动保障范畴。但它又不是社会劳动中经常发生和存在的问题，因而不是劳动保障所要关注和调节的主要问题。我们可以把这种主要关注劳动活动之外问题的“劳动保障”称作“劳动外保障”。

我认为，在市场经济条件下，这样的劳动保障固然是不可或缺的。但它没有抓住自己的重点，解决它最应当优先解决的突出问题。

劳动保障，就是劳动者基本权利的保障。它包括：劳动机会保障、劳动条件（包括劳动时间）保障、劳动报酬保障、劳动后（退休或失业）生活安全保障，以及劳动过程中的生命和健康保障。这些要素共同构成了劳动者劳动权利保障。其中，获得劳动机会（就业）固然重要，但一个人在获得这种权利之前，他（她）还不是劳动者。从严格意义上说，促进就业，只能是一般社会意义上的保障，而不是劳动保障。只有劳动条件、劳动报酬及劳动过程中生命和健康安全保障这三个劳动过程本身的保障，才是劳动者权利保障的基本体现。因此，关注劳动、维护劳动安全、实现劳动价值、促进劳动愉悦，应当首先关注劳动条件、劳动报酬和劳动过程中的生命和健康安全。我们的劳动保障作为调节社会劳动关系的组织和救助体系，理应把劳动条件、劳动报酬和劳动安全作为自己的重点。这是至为简单的道理。

在市场经济条件下，劳动条件、劳动报酬以及劳动安全问题，就是劳资关系问题。人类社会经过漫长探索，终于找到了市场经济这样一个最有效的制度。但是，市场经济是一种以资本为核心要素和核心权利的经济形式。作为现代市场经济微观基础的现代公司制企业必然要以资本为中心配置生产要素；与这一点相适应，它的权力结构和治理结构也必然要以资本所有者为中心；由千千万万个这样的企业组成的整个市场经济的再生产活动也是由资本的力量来主导的。在这种制度下，资本的所有者是经济的“司令官”，包括劳动在内的一切生产要素都只能以资本所需要的形式参与经济过程。劳动只有作为“可变资本”（马克思）才能存在和出现在资本主义即市场经济生活当中。正如马克思所指出，在近代西方的市场经济那里，劳动者取得了形式上的人身自由和权利平等，但在现实中劳动者不得不让资本所有者来“鞣”：劳动者在劳动力市场上能不能顺利出卖自己、在劳动中享有怎样的劳动条件、获得什么样的劳动待遇，这一切都要由资本所有者来决定。

马克思在这里所描绘的实际上是市场经济一般特征。每一个实行市场经济制度的国家和地区都有自己的文化传统、意识形态、政治制度和发展政策，因而也必然有自己的市场经济特色。但市场经济就是市场经济。剥开这些表层因素和现象，市场经济的内在的核心关系，就是马克思所说的这样——在本质上是劳动与资本之间的关系。

这就给劳动和劳动保障提出了一个制度性问题：一方面，劳动者首先要从资本那里获得劳动条件和发展空间。没有资本的再生产和不断积累，劳动的普遍实现（充分就业）和劳动者的社会保障都是不可能的。正因为这样，马克思才说资本家“具有历史价值”，应当受到“尊敬”。这就要求劳动者在市场经济条件下必须接受以资本为核心资源、以资本所有者权利为核心权利的制度安排。但另一方面，资本作为一种经济力量，具有无限增值、无限扩张的内在冲动。不论是社会总资本，还是单个企业资本，它总是要使自己对劳动的支付最小化（用工尽可能地少、劳动保护和劳动报酬尽可能地低），以确保利润的最大化。所以，只要人类社会还在实行市场经济，只要市场经济的发展还没有走出以资本为核心资源的历史阶段，只要资本所有者阶级还受着资本内在动力的驱使，劳资关系就永远是一个基本的社会矛盾，劳动保障就永远要把劳资关系作为一个主要问题来对待。

2、社会劳动关系的变化要求把劳动保障的重心转移到劳资关系上来

由于现存的社会劳动保障体系不把劳动过程和劳动关系作为重点来关注，所以，在功能上具有严重的缺欠。劳动者的生命历程主要在劳动过程当中，劳动者社会价值的实现也在劳动过程当中，劳动者的发展更是主要在劳动过程当中。通过社会的劳动保障来保护劳动者权利、调动他们的积极性，实现他们的社会价值，都离不开劳动环境的友好、劳动过程的安全、劳动关系的和谐。不把劳动环境、劳动过程、劳动关系作为自己的重点，社会劳动保障只能是舍本逐末。试想，一个劳动者在劳动中遭受严重的压迫和剥夺，他会幸福吗？不关心这个问题的劳动保障算得上尽职吗？

那么，传统的劳动保障为什么不重点关注劳动过程、不关心劳动条件和劳动报酬问题，不恰当地将调节劳资关系放在“劳动保障”之外？

我认为，这首先是计划经济理论和体制的产物。按照马克思对“未来社会”的设计，无产阶级夺取政权以后，将建立属于自己的“劳动者联合体”。企业作为这样一些“联合体”，是劳动者自主管理、自主发展的基本形式。以这样的理论设计为指导，不论是苏联的“社会主义模式”，还是中国的“社会主义计划经济”实践，都把在国有企业中就业的劳动者视为“国家的人”。人们在企业工作，所发生的是国家组织下的劳动者之间的协作关系，劳动者的生存问题、健康问题、家庭问题、子女学习和教育问题都由国家（苏联）或国家通过企业（中国）“包”下来。所以，在那种体制下，劳动保障所要解决的主要问题不是劳动过程中的问题，而是劳动者脱离劳动（工伤、退休）后的生活问题。这是一种体制逻辑，也是一种理论逻辑。虽然它并不符合当时的社会实际，但人们身在那种逻辑当中，就不能不按照那种逻辑来设计社会保障制度和体系。现行的社会劳动保障体系，正是这种理论和实践的自然延伸。特别是在国有企业在国民经济中仍然占有较大比重的改革开放初期，传统的企业体制广泛存在，劳资关系还远远没有普遍生成，人们还不可能自觉地突破那样一个理论逻辑和体制逻辑。

第二，我们还需注意到，这种不把劳动过程、劳动关系作为重点来关注的劳动保障体系的形成，也是改革开放初期阶段特殊的经济和社会矛盾的产物。

大家知道，长期以来，社会生产不能满足人民群众日益增长的物质文化需要，无可争辩地成为我国社会生活的突出矛盾。经济发展严重落后甚至停滞，正在引发严重的制度危机和信仰危机。因此，发展也无可争辩地成为我们的“硬道理”。同时，为了加快经济发展，必须改革经济体制，实行对外开放；而改革开放则把我国全面置于全球化的国际体系当中，全面接受综合国力的直接比较和挑战。这又进一步加剧了发展的压力，使发展作为“硬道理”具有更强的刚性特征。在这个“硬道理”的驱动下，我国开始从包括劳资关系在内的各个方面全面改善投资环境，保护投资者利益，以大力招商引资，促进经济增长。对于企业中资本虐待和剥夺劳动的问题，则采取了比较宽容、忍耐和低调处理的态度。试想，如果对资本采取严厉的管理政策，那么，大量外部资本就会不再进来，进来的也会实施外逃。这样，我国的劳动就业和经济发展会是一种什么局面？所以，社会劳动保障体系较少地关注劳动过程和劳动关系，甚至不关心劳动过程和劳动关系，实在因为“硬道理”太“硬”，“硬”到了我们对全社会的劳资关系不愿意，也不可能进行严厉的行政和法律干预的地步。

第三，劳动过程和劳动关系之外的社会压力过大，也是造成劳动保障重心偏移的重要原因。由于我们正处在劳动就业高峰期，劳动力供给严重过剩；我们又在全球化的背景下进行产业结构调整和企业改制，大量新增劳动力不能及时就业，大量已就业劳动力又从原有的产业结构中溢出；教育结构调整跟不上产业结构的变化，又造成了严重的结构性失业。这些矛盾汇合起来，就使社会就业成了我国20世纪末、21世纪初最突出的经济和社会矛盾。这就不能不使就业成为近一个时期劳动保障关注的重点。同时，由于我们处在工业化发展的初期和中期阶段，普通劳动者收入水平低，劳动者脱离劳动之后的生活保障问题突出，致使劳动保障不得不对劳动者劳动后（下岗、退休）的生活给予更多的关注。

因此，现有的劳动保障体系不把劳动环境、劳动过程、劳动关系作为重点来关注，是我国经济和社会发展特殊历史时期的特殊国情决定的，具有不依人们的主观愿望为转移的特征。对它我们不能用是非的视角来评价，而只能用历史的视角来评价。

随着改革的深入，我国的社会经济关系正在发生深刻的变化。现行的劳动保障体系赖以产生的社会历史条件正在消解，有的因素已不复存在。特别是“三资”企业大量进入、民营业企业大量产生、国有企业已经普遍转制，产权关系普遍清晰化，劳资关系普遍形成，劳动关系已经普遍市场化和契约化。不论是在国有企业和国有控股企业，还是在民营企业和“三资”企业，劳资关系都是一种基本的生产关系，社会矛盾的焦点正在开始由就业和生活保障问题转移到劳动条件和劳动报酬问题上来。劳动合同签订率低、劳工工资水平低且不能及时支付、劳动时间长、劳动强度大、生产场所安全条件差、社会保障参保率低和童工问题，劳资矛盾正在日复一日地突出出来。今后一个时期，随着经济增长和收入水平逐步提高，这一趋势将变得越来越清楚和明显。正如学者们所指出：“在我国，事实上已经到了这样一个时期，不对劳动者正当权益进行维护，劳资利益失衡将日益恶化，劳资双损的局面终将出现，劳资对抗和冲突不仅不可能维护社会稳定，更会直接损耗国民经济发展的大好机遇。（1）”因此，对劳动保障体系进行改革的历史条件也在形成。我们应当顺时应势，以积极的态度去创建适合于我国新时期经济和社会发展要求的新的劳动保障体系，及时地把劳动保障工作的重心转移到劳资关系上来。

3、以劳资和谐为基本价值目标积极建构新的劳动保障体系。

既然现行的社会劳动保障体系不能适应市场经济条件下的劳动安全、劳动发展和劳动和谐，同时市场经济条件下的劳动问题又是一个源于资本双重性的制度性问题，那么，建设新的社会劳动保障体系就必须首先致力于正确处理、调节和规范劳资关系。换言之，劳动保障作为一项基本的社会制度和社会政策，应以调节资本与劳动关系为重点来建构。

这种建构的价值基础或选择是什么？是效率优先和经济增长，还是公平、公正？把效率与公平对立起来，非得有一个孰先孰后的解答，这种思维理念和逻辑方法，已不能适应当今中国的现实。从宏观上说，公平与效率是统一的，具有一荣俱荣、一损俱损的关系。没有公正，即市场经济和自由竞争意义上的权利平等和机会均等，社会经济发展就失去了内在激励，就不会有真正意义上的效率；没有资源配置的高效率，没有较快的经济增长，“蛋羔”做不大，收入结构无从调整，公平、公正也就无法实现，即使实现了公平和公正，也只能是低层次的。当然，公正和公平还包含着另外一个意思，即对于没有劳动能力或劳动能力特别低下，不能通过自身的劳动保证家庭的正常生活的社会成员，政府和社会应当给予救助。但这是一个社会问题而不是经济问题。在经济领域，是不能谈公平与效率孰先孰后的。特别是在劳资关系上，投资者和劳动者都是市场经济的基本力量，哪一个都不能伤害。面对两者间的权利矛盾和利益冲突，最好的政策是和谐。和则两利，斗则两伤。在西方发展达国家的历史上，如何处理劳资关系有许多值得我们汲取的教训。比如说，采取对抗方式处理劳资矛盾，一方面工会组织工人罢工，另一方面企业主依靠政府对工人实施镇压，使社会发展和和谐付出过大的代价。因此，我们绝不能走西方国家曾经走过的曲折道路。我们只能在在科学发展观的指导下，按照建设和谐社会的要求，摒弃革命年代的斗争思维，以和谐的理念，通过法律和政策的方法协调和化解劳资矛盾，促进两者和谐双赢。

从这样一个价值判断出发，围绕劳动与资本关系的劳动保障制度和政策，主要应当包括以下三方面内容：

第一、鼓励、引导投资的制度和政策。劳动与资本作为一对矛盾，首先是相互依存的关系。发展和提高劳动保障，首先在于扩大就业；扩大就业，首先在于扩大投资。各种发展资金越是采取资本形态，进入社会再生产过程，劳动就业的空间就越大，劳动权利就越有充分保障。当前，劳动者劳动就业权利受损的主要原因，是劳动力供求缺口太大，特别是低端劳动力市场供求失衡，形成劳动力买方市场。这样，雇主利用交易中买方的主导地位，抬高劳动者的就业门槛、压低劳动力价格，降低劳动条件，并任意解雇劳动者。只要这种买方市场还在，劳动者在劳动市场中就永远是权利博奕中的弱势群体，都得让雇主来“鞣”。因此，无论我们的经济增长处于什么阶段和态势，只要没有实现充分就业，都应当把吸引和鼓励投资作为劳动保障的一项基本的制度和政策。同时，要从政策上积极鼓励和引导资本向劳动密集的产业和中小企业投放。这种鼓励政策的强度，要与劳动力供求关系和结构的变化相适应。

第二、确保劳动条件和劳动环境人性化的制度。传统的资本主义制度仅仅把劳动者作为工具；在现代市场经济发展中，把劳动者作为工具、实行非人道的劳动条件和劳动环境，仍然相当普遍。由于这是一个涉及资本运营效益即马克思所说的最大限度地攫取M的问题，资本对劳动者的劳动权利具有“天然的侵蚀性”，所以，必须通过严格的立法来确保企业对劳动环境和劳动条件进行必要的投入。从这个意义上看，正在讨论和即将出台的《劳动合同法》非常重要。要把以人为本作为立法基础，确保劳动条件、劳动环境合乎于劳动者作为人的生存、发展需要，一定是、必须是人的生活环境。劳动时间不能任意拉长、劳动强度不能任意增大，劳动场所一定得具备安全条件。如果发生不测事件（事故），对劳动者身体和生命造成伤害，企业必须给予补偿，社会应给予人道主义关怀（实施工伤保险）。

第三、实行劳动报酬与资本收益同步增长的工资制度。工资是劳动与资本博弈的重要领域，也是衡量劳资和谐和劳动保障水平的重要尺度。目前，一些地方的最低工资标准明显低于公认的计算标准。不少企业往往以最低工资标准为参考确定对职工的劳动报酬，尽量压低劳工的工资水平。拖欠、克扣、压低工人工资的现象亦普遍存在。（2）因此，国家应当通过立法，确保一切有能力正常开资的企业都要正常开资，并且不低于法定的最低工资。同时，企业效益的提高和利润的增长，既是资本经营改善的结果，也是劳动生产率提高的结果。企业效率提高了，不能只由资方受益。针对这一问题，我们应当努力创建一种制度，使劳动工资总体水平与企业利润挂钩、与资本收益水平挂钩，体现劳动权利与资本权利的大体平等。

我认为，这三点应当是市场经济条件下社会劳动保障体系的主体架构。这个主体架构，与作辅助性架构的自然人进入劳动（就业）保障制度和劳动者退出劳动（工伤和退休）保障制度合在一起，就是新的社会劳动保障体系的整体架构。 

这里的难点在于如何协调各项制度、政策之间的矛盾？比如说，鼓励投资与要求增加劳动报酬、与增加劳动条件、劳动保护的投入，就是一个很尖锐的矛盾。如何处理这个问题不会有一个严格的答案。所以，在制度建设中，法律的作用就是给出一个底线。在这个底线上，由劳资双方来协商，以双方满意、形成和谐共处局面为标准。

4、建立劳资平等协调机制是劳动保障体系建设的当务之急

为适应劳动保障体系重心的转移，社会保障体系建设必须首先把劳资双方平等协调的机制立即建立起来。

为确保权利对立的劳资双方和谐相处，在发展中共存共赢，我们的劳资协调机制应该是党委、政府主导下的协调机制。党委和政府必须真诚地把双方都作为加快经济和社会发展的依靠力量，不偏袒、不歧视，科学设计社会经济发展的基本关系，并统筹考虑劳资两个方面的社会保护政策。特别是在当前，政策问题要拿捏得很准。大家知道，我国大陆地区正处在经济体制的转型期，劳资关系正在成为社会生活中最基本的经济关系，劳资矛盾全面发生。在这种新的形势面前，由于各级政府普遍把改善投资环境、扩大招商引资、促进经济增长作为最重要的施政目标，劳资关系正在持续和普遍地向资本方面倾钭。为不伤害投资者的积极性，政府及有关部门往往对企业主侵害劳工权益的现象睁一只眼、闭一只眼。由于这个原因，我国大陆地区劳工收入在国民收入中的比重过低，劳资权利严重不平等。发达国家劳工收入在企业成本中的比重已达50%以上，而在我国大陆地区只有4%。因此，为保护劳动者基本权利，特别是普通劳工权利，各级政府应认真和真诚地贯彻科学发展观，实现发展政策的重大转变，不能再继续“GDP”至上、“效率至上”、“招商至上”、“资本至上”的思维惯性和行为惯性。在劳资关系上，政府的长期政策应坚持“一碗水揣平”，推动劳资平等和双赢。

在党委和政府的主导下，实现劳资和谐，首先是通过创新管理制度，发展劳资合作。劳资合作作为一种管理策略的选择，目的在于提高组织的整体运营绩效，使劳资双方的需求得到进一步满足，促使劳资双方都致力于把本企业的“蛋羔”做大（3）。在当代条件下，常见的劳资合作模式主要有：员工分红入股计划、利润分享方案、劳资协商会议、员工参与管理（任务参与、代表参与、授权与团队式管理）、质量圈等等。这些模式形形色色，其主旨都是使劳工参与企业决策、管理和分享企业发展成果，从利益上把劳资双方捆在一起，促进两者风雨同舟。

由于我国企业的管理制度在近期内还很难达到劳资和谐的水平，所以，针对当前普遍发生的劳资矛盾，当务之急，是在党委和政府的组织下由劳资双方建立平等协商的机制，以解决工人群众“协商行为”的非组织化和无序化问题，实现劳工利益表达方式从分散的个人表达向有组织的集体表达转变。这就需要启动工会改革，使之克服官僚化、官本位倾向，真正成为劳工群众自己的组织，成为劳工群众表达利益、争取和维护自身权利的有效工具。

平心而论，多年来，中国工会组织为维护工人群众的合法权利做了大量工作。如《2005年中国工会维护职工合法权益蓝皮书》披露，当年全国基层以上工会建立工会劳动法律监督组织9486个、劳动争议调节委员会23、1万个、分别受理案件3、5万件和19、3万件，分别调节成功4、2万件和5、1万件。（4）但由于制度性问题没有解决，现在的工会很像一个官僚机构，在工人群众需要他们帮助维权的时候，往往表现得软弱无力。有些企业的工会甚至坐在企业主的板凳上帮助资方对付工人群众，堕落为“黄色工会”。所以，对于诸如工人劳动强度过大、工资过低的问题，以及由此产生的种种伤害，往往都是由工人个人或小团体到厂方去“讨公道”，形不成有组织的力量。

因此，应当把工会改革迅速提到日程上来。其主要内容是：（1）必须认真贯彻国家《工会法》，进一步明确工会的职能定位，确保工会职能的严肃性和相对独立性；（2）必须按照《工会法》的要求，认真履行工会组织的产生程序，让工会由工人群众信得过、并且能够代表工人群众讲话的人组成；（3）在国家《企业法》、《工会法》等国家法律的框架内加强工会参与企业决策和管理的具体制度建设。要通过具体制度建设保证工会成为工人利益的代言人，对工人最低工资标准的制定进行参与和监督、对企业加班审批程序进行监督、对工人群众劳动权益进行争取和维护、介入企业生产安全的检查和事故调查，对劳资纠纷实施及时协调。

5、把基层工会的维权职能纳入政府劳动保障部门垂直管理

为建立一个高效的劳动保障体系，并体现以调节、协调劳资关系为重心，应将基层工会的维护工人群众劳动权利的职能纳入政府劳动保障部门管理，如同目前承办社会保障手续、收取和管理社会保障基金的“社会保险公司”由同级政府的劳动保障部门垂直管理一样。

                             

参考文献：

（1）郑功成，《中国新闻周刊》。

（2）宋振杰等，《劳资关系的六大大问题》，引自“中国商业论坛”，BBS-BOKEE-NET。

（3）姚裕群，引自FORTUNESPACE-NET。

（4）梁福之，引自HTTP：//WWW-PIN-CN。