软科所 赵曦

　　人口老龄化是中国正在面临的巨大挑战，我省目前已处于深度老龄化状态，第七次全国人口普查公报数据显示，截止到 2021年，我省总人口数为2375.4万人，其中60岁以上老龄人口数为555.1万人，占总人口比重为23.06% ，高于全国平均水平4.36 个百分点。随着我省老龄化进程的加快，带来一系列社会问题，诸如劳动力有效供给不足、抚养压力加大、养老支出增加、市场需求萎缩等等。这种情况下，适当开发老年人力资源，促进老年人再就业，可以缓解社会劳动力不足等问题，推动经济社会发展。

　　一、我省老年人力资源开发现状

　　依据我省近年来人口普查的长表抽样数据，在就业年龄结构上，可以发现，我省60岁及60岁以上就业人口在16岁及16岁以上就业人口总数中占5.47%，在60岁及60岁以上总人口数中占22.39%，老年人整体的就业水平较低。

　　从性别来看，男性老年人就业人口占就业总人口的3.5%，女性老年人就业人口占就业总人口的1.97%，男性老年人整体的就业比例明显高于女性老年人；从城乡来看，城镇老年人就业人口占就业总人口的0.91%，占城镇老年人口6.77%，乡村老年人就业人口占就业总人口的4.56%，占乡村老年人口的41.36%，乡村老年人整体的就业比例明显高于城镇老年人；从职业分布看，就业的老年人从事农、林、牧、渔、水利业生产的占比为90.97%，以体力劳动为主，从事脑力劳动的老年人占比非常少；从劳动强度看，近40%的老年人一周工作48小时以上，按正常工作时间（八小时工作制：一周工作5天，一天工作8小时）计算，近一半的老年人的工作强度超出了正常范围；从受教育程度看，就业老年人口小学、初中文化程度占比超72%，普遍受教育程度不高。

　　二、我省老年人力资源开发面临的问题

　　一是我省老年人就业管理机构权责不明确，老年人就业涉及到老龄办、人社局、民政厅等多部门，然而省级或下属市县至今没有确定一个专门的对口机构来主抓老年人就业，这势必造成各相关部门权责不清、管理空挡的情况发生；二是缺乏针对老年人就业的保障措施，现行的劳动法和合同法都未专门将就业的老年人纳入保护范围，当老年人遭遇工伤或者遇到劳动纠纷时，难以有效维权；三是缺乏老年人就业服务平台，老年人就业岗位本就稀少，而老年人对于当下互联网上的就业信息渠道和平台的不了解，更加使得老年人就业选择面窄、效率低，亟需专门的服务平台来支持老年人就业；四是缺乏老年人就业的职业技能培训，我省就业的老年人中72%只有中小学文化，对那些需要一定技能和知识水平的工作岗位往往望而却步，一些岗位经过简单培训老年人是完全可以胜任的，缺乏培训机会，严重限制了老年人的就业选择。

　　三、开发我省老年人力资源的对策建议

　　1、厘清相关部门权责

　　老年人就业涉及到多个部门，可以通过编制责任清单，建立健全事中事后监管制度等方式，明确管理职责，针对老年人的择业、就业、离职，相关部门各司其职，防止“踢皮球”的情况发生；

　　2、完善相关法律、法规，加强政策倾斜

　　在国家层面涉及到老年人就业的法律法规还不够完善的情况下，一是可以推动省人大立法修改《吉林省老年人权益保障条例》，增改涉及到老年人就业的相应条款；二是可以通过制定相关行政规章的方式来维护老年人的劳动权益；三是可以推动人社部门帮助指导老年人与企业签订《劳务协议》，明确聘用期内的工作任务、劳动报酬、劳动权益保障等相关权利义务。同时，加大对老年人就业的政策倾斜，发挥老年人专项资金撬动作用，制定吸引老年人就业的优惠政策，如对吸收老年人就业的企业给予一定税收减免、补贴，鼓励用人单位聘用老年人；

　　3、健全老年人力资源公共服务

　　老年人就业困难，一个重要原因是劳动力市场上需求方和老年求职者的信息不对称，信息共享程度较低，老年人才与劳动力市场对接困难。因此，一是要推动人社部门整合用人单位需求，对岗位进行分类评估，有计划推介，针对一些年轻人不愿意去或没有能力从事的岗位，多开设专门的老年人就业市场和招聘会；二是要充分发挥互联网收集数据、整合资源的优势，建立覆盖城乡的老年劳动资源数据库，建设省级老年人才网站，为有就业意愿的老年人提供求职登记、政策咨询、岗位资讯等，为用人单位提供相关老年人力资源信息，利用大数据匹配，搭建起二者的沟通桥梁；三是以社区为依托，以地区为模块建立老年人力资源数据库，社区设立老年人求职服务点，一方面授权社区使用全省老年劳动资源数据库数据，为老年人提供求职咨询服务，另一方面社区可进行辖区内老年人求职登记，统合求职信息到全省老年劳动资源数据库。同时，社区也可整合利用社区教育机构、职教中心、老年大学等教育资源，定期组织针对老年人的就业培训，根据不同层次老年人的就业需求，设置不同的培训班次和培训内容，根据老年人的身体条件和培训内容，灵活安排培训时间和培训形式。老年人就业培训应常态化，培训地点固定化。