以人为本，最大限度地调动每个人的积极性和创造性

——省政府发展研究中心人事制度改革情况报告

省政府发展研究中心是省政府直属的全额拨款事业单位，本级编制76人，下辖吉林省软科学研究所、农村天地杂志社两个事业单位，其中，软科学研究所现有编制10人，属全额拨款的事业单位；农村天地杂志社属自收自支的事业单位。2001年以前，由于受“大锅饭”和平均主义的影响，单位上下普遍存在着“干与不干一个样，干多干少一个样”和懒、散、等、靠的工作作风，人浮于事现象比较严重。2001年2月，新组建的中心党组在郎毅怀同志的领导下，审时度势，在全省事业单位改革尚无先例、行政单位改革又阻力重重的情况下，通过层层发动，全员参与等形式，率先在全省开展了事业单位人事制度改革，取得了良好的效果。具体作法是：

    一、围绕人事制度改革和单位的长远发展，建立健全各项规章制度，规范职工行为

    改革之前，省政府发展研究中心由于各项规章制度不健全、不完善，凡事仅是依靠领导的指示和行政命令来推进，既没有惩罚约束机制，也没有激励机制。一些人，要么是长年泡病号，要么就是晚来早走。部分职工甚至把单位当成一个喝酒、打麻将、娱乐的碰头地点。还有一些人把单位当成酒后闹事、发泄个人情感的场所，严重影响了工作的正常秩序，出现了“当年的研究课题明年干，明年干不完后年干”的奇异现象，研究成果“假、大、空”盛行，“长尾巴”文章盛行，“大思路”文章盛行，有可操作性、建设性的研究成果少之又少。工作能力强的人，没有发挥专长的余地；工作态度差的人，混水摸鱼，天天闹个乐呵，单位仿佛变成了一个“大集市”，严重挫伤了职工的工作热情，影响了单位的发展，更影响了为省委、省政府决策咨询的服务质量。面对这种人浮于事、工作作风涣散的严重问题，中心班子深刻地认识到，面对新形势的变化和省委、省政府的新要求，对职工和科研的管理，如果再继续依靠过去那种行政命令式的“人治”方式，是不可能从根本上杜绝懒惰行为的，也不可能从根本上提升我们的研究质量。“没有规矩不成方圆”，要把单位各项工作引向正轨，顺应时代要求，必须通过确立完善的规章制度，来约束人、管理人，消除“人治”痕迹，这样领导对问题的处理上，才能有据可依，才能集中精力考虑大事，职工也才会自觉或不自觉地运用制度规范自己的行为。基于这种认识，班子成员形成了以人为本，搞好单位内部人事制度改革、促进事业发展的共识，并花大气力搞好制度建设。

    一是建立竞聘机制。2001年2月，为打破以往的用人制度，提高研究效率，激发人的工作热情，挖掘人的潜能，我们提出了“两年一聘制”人事制度改革方案，在征得省政府和有关部门的同意后，率先在省直机关进行了人事、机构调整，把原来的14个内设处室合并成8个处，各处的正副处长竞争上岗；各处组成人员由处长、副处长与待聘人员进行双向选择。通过改革，精简了内设机构，改变了过去处室过多，战线过长，人力分散的弊端，初步理顺了工作关系，建立了一级管一级、一级对一级负责的运行机制和竞聘机制，层层签订责任状，使各处（所）真正成为一个利益共同体和相对独立的研究单位，全体干部都进入到了政策研究和咨询服务第一线，每个人的肩上都有担子、都有压力，强化了职工的责任意识。

为适应加挂省政府研究室牌子后工作职能转变的新要求，经过两年的运行，我们在2001年机构改革的基础上，又在2003年1月初进行了第二轮竞聘上岗和双向选择。这次竞聘汲取了上一轮竞聘的经验教训，组织人事部门事先就做了大量细致、扎实的工作，元旦前拿出了竞聘上岗方案，并下发到每个处室征求意见。从摸底调查到公开竞聘，从职工投票到党组最后任命，整个竞聘活动都充分体现了公开、公平、公正、有序、规范、透明，没有出现竞聘者找关系、走后门的现象。而且与上次竞聘相比，质量有显著提高，竞聘者平均文化程度均在大学本科以上，竞聘者对自己所竞聘的岗位都有理性思考，提出的工作目标都具有操作性。通过竞聘，共产生了8位处长、8位副处长，36名同志通过双向选择走上了各自的工作岗位。一批勤恳扎实的优秀人才脱颖而出，走上了处级领导岗位。改革的目的，不是把一批人“赶回家”，而是建立激励机制，挖掘每个人的聪明才智。所以，对12名落聘人员，除了身患严重疾病的同志外，我们把他们安排在软科学研究所集中学习。表现好、提高快的，可以随时按程序进入各个职能处室。通过第二轮改革，我单位的人才资源配备得到了进一步优化，对做好省委、省政府的参谋和助手产生了积极影响，达到了预期效果。

二是建立和完善岗位目标责任制。为规范各处（所）的日常工作，我单位连续四年在年初由中心主任与各处（所）长签订岗位目标责任状。岗位目标责任状共分五方面内容，从宏观上勾划出了每个处（所）每年工作的最低指标：首先是完成省委、省政府和中心下达的各项研究课题（行政处室需完成各项工作目标）。每个处（所）每年必须有1-2项研究成果进入到省委、省政府的决策；其次是规定创收指数。每个处（所）长要从“三个代表”的高度，关心处员福利，负责为本处（所）人员每人解决3000—5000元的福利费；再次是确定学习目标。各处（所）和研究人员要结合自己所承担的研究工作，既要学习实事政治，把握当前的形势变化，又要学习经济理论，充实研究基础，把每个处（所）建成前沿性的学习型组织；第四，搞好处室建设。每个处（所）要结合研究工作需要，搞好处室各方面建设。这方面既包括处（所）负责每个人的思想品德教育，又包括组织纪律建设，目的是促成一个积极向上的团队；第五，工作作风建设目标。主要是要求每一位职工在研究工作中，端正态度，按照“深入、及时、有效”研究问题上下功夫的要求，不断提升研究质量。

按照上述目标要求，每个处（所）如果没有完成年初与中心签订的岗位目标，处（所）长及副处（所）长都要自动辞职，处员等待新上任处长重新聘任。每个处员要针对自己所承担的工作，与处长签订岗位目标责任状。年底考核如果哪位职工没有完成年初确定的岗位目标，则按照责任状的约定，自动提出解聘待岗，待下一轮竞争上岗时重新竞聘工作岗位。这一制度的建立，明确了全体干部、职工的工作责任，理顺了工作关系，进一步保护和调动了广大干部职工的工作热情。

    三是建立民主化的学术调度机制。为集思广义，把住研究成果的“出口关”，保证研究质量，2001年初，为顺应形势发展和研究工作需要，我们组建了学术委员会，该机构由中心领导和具有研究员职称的人员组成，属中心最高学术机构。其主要任务是承担对省委、省政府和中心立项的课题进行前期论证、全程指导、结题评估、上报审查、课题经费分配等项工作。并由学术委员会做出规定：凡是没有深入基层开展调查的课题，不许开题；凡是没有经过学术委员会审查调度的研究成果，不许上报；凡遇有重大研究课题或时间要求较紧的课题，学术委员会随时调度，跟踪调度。通过这种制度的建立，极大地提高了我单位课题研究成果的质量，提高了研究效率，杜绝了资源浪费。2003年，在开展“吉林老工业基地调整改造”课题研究时，面临时间紧、任务重的情况下，为确保进度和质量，学术委员会每周对课题组进行一次调度，每次1—3天，连续调度6轮，确保了课题的研究质量，形成的《吉林省老工业基地调整改造研究报告》，在全省引起了极大反响，得到了王儒林副省长的肯定。

    四是规范工作秩序。为解决纪律涣散、人浮于事、懒散拖拉的工作作风，早在2000年下半年，我单位就开始着手制定工作制度。2001年，在人事机构改革后，陆续出台了以加强工作纪律为中心的1项基本制度和12项具体制度，使中心的各项工作都有章可循。制度出台时，单位召开干部职工大会进行宣讲，让每一位职工了解制度的具体内容，按制度办事。各项规章制度颁布实施后，班子成员率先执行，做到“言必信，行必果”。特别是在干部选拔、聘任、技术职称评定等涉及有关职工切身利益的大事方面，坚持公开、公平、公正，不搞暗箱操作，大家充分享有知情权、参与权。对违反制度的干部职工，坚决按制度办事。仅2003年，就有2名同志在全中心大会上对自己所犯错误进行检查，其中一名同志受到党纪处分，在职工当中起到了警示作用。

    五是建立研究人员面向社会公开招聘制度。中心一班人在实践中，深刻地感觉到，研究单位要保持旺盛的生命力，必须要将那些高层次、特别是稀缺性的人才引进来，依靠他们激活我们的研究方式，提升我们的研究层次。而这些稀缺性的高层次人才，绝不能依靠过去那种领导介绍、毛遂自荐的用人方式，必须敞开大门，面向市场，向社会广纳贤才。为此，我们制定了研究人员面向社会公开招聘制度，明确要求，凡应聘人员的基本条件必须是双学士、研究生以上学历。在对报名人员资格进行初步审查后，由人事处组织进行命题考试。考试后，试卷密封，由学术委员逐个阅卷，评出相应分数，然后再按试卷分数高低进行排序，确定面试人员。面试由人事处组织，评委由学术委员和各处处长组成。评委可随时在考场向应聘者提问。面试结束后由学术委员现场评分，最后由人事处将笔试、面试成绩相加，按分数高低排序，决定录用人员。招聘过程公开透明，领导不加引导，完全是应聘人员用自身素质说话。3年多来，我单位共引进人才9人，全部都是通过人才市场，面向社会公开招聘的。引进的人才，不仅弥补了我单位干部队伍知识结构的缺陷，成为单位的业务骨干，而且部分优秀人才还走上了领导岗位。

    六是建立激励、淘汰制度。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关要求，为建立干部“能上能下”的机制，鼓励先进，鞭策后进，进一步改进工作作风，提高研究效率，我们制订出台了《省政府发展研究中心激励、淘汰制度》（以下简称《制度》）。中心党组书记、主任郎毅怀同志还专门在全体大会上就《制度》涉及的有关问题进行了讲解。

《制度》规定，对各方面表现突出人员，优先推荐为厅级后备或提拔为处长、副处长及晋升非领导职务；对研究能力强，成果水平高的研究人员，在其取得相应资格的前提下，优先予以聘任。成果特别优秀的，可破格聘用；对重大科研成果，优先推荐参加省、部级评奖。研究成果显著，得到省以上单位肯定的，要对研究人员给予物质奖励。《制度》还对通报表扬作了详细的规定。

该《制度》的重点是淘汰制度，尤其是明确了对处级干部的淘汰程序。《制度》规定，按竞聘上岗的工作目标和每年年初签订的责任状，凡出现下列情况的均按淘汰制度处理：没有完成工作任务的；因工作严重失误、失职造成重大损失或恶劣影响的；组织纪律差的；副处长没有协助好处长做好本职工作的；进取心不强、工作平庸（年度工作考核不合格）的，都将被列入淘汰对象。具体程序由分管主任或人事处考核，经过考核认为不称职的，处长由主任、分管主任、人事处长警示谈话；副处长由分管主任、本处处长、人事处长进行警示谈话；人事处长、副处长由党组分管成员直接谈话。自谈话之日起半年内，如能扭转局面创造佳绩，可继续留用。如自警示谈话起半年内工作仍无起色的，将责令其自动辞职或免职。对一般干部和职工，也采取警示谈话的方式进行处理。如警示谈话没有效果，均按下岗方式处理。对淘汰的正、副处长，保留原级别待遇，原则上留在原处室作为一般工作人员；对一般工作人员，解聘期间按下岗待遇，保留两年竞聘资格，发长春市最低工资。在下一轮竞聘中仍没有被聘者，按待业处理，并将档案移至人才交流中心。

2003年10月，我们依据这项制度，对不适应工作要求或工作节奏慢、不适应形势发展或研究工作的4名正、副处级干部采取了免职处理，同时，两名研究人员通过竞聘方式走上了处级领导岗位。

    二、改革带来的新变化

    改革后，经过4年的运行，我单位内部发生了巨大的变化。人力资源配置得更为科学、合理，研究成果的质量逐年提高。更为重要的是，改革给广大干部、职工一个施展自己才能的平台，更多的人获得了发挥聪明才智、实现自身价值并不断创造价值的条件，形成了人人争上游，人人讲奉献的局面，单位也进入了良性循环的发展阶段。

    一是吸引、回流、稳住了一批人才。除正常对外公开招聘稀缺性研究人员外，我单位还以良好的工作环境，吸引了外单位人才来我单位工作。比如米德长博士，原在省计委工程咨询中心任处长，由于被我单位环境所吸引，他放弃优厚待遇来我单位从事研究工作，现任对外开放研究处处长，他带领全处开展的《加快东边道建设问题研究》、《加快东北亚区域经济一体化问题研究》等，引起了有关部门的重视；由于单位各项工作步入正轨，一些原来从我单位流出的人才，又主动要求回到我单位上班。如研究生马利彪、农大讲师冯玉刚。他们回来后，把自己在外多年所学到的管理和实践经验，结合我单位实际，创造性地开展了大量工作，在吉林老工业基地调整改造研究、粮食主产区政策研究等方面，他们勇挑重担，付出了艰辛劳动，取得了一批高质量的研究成果。现在，他们分别担任产业与区域研究处处长和农村经济研究处副处长；随着对外交流的不断增加，我单位研究人员的研究能力逐渐为外界所关注。商检局、国资委、办公厅等部门，纷纷与我单位联系，商调有关人员。但由于经过改革所形成的各方面机制，不但能够充分发挥每个人的主观能动性和创造性，而且在重大课题研究中，人人能够参与、人人身上有担子，所以许多同志都感到在这样的单位里，工作心情舒畅，锻炼机会更多。因此，他们放弃了外调的机会，继续留在本单位专心致志地开展研究工作。

    二是中青年骨干队伍基本形成。在机构改革中，由于竞聘年龄放开，参加竞聘正、副处级领导干部岗位的就有22位同志，占到职工总数的1/3，是历次参与竞聘人数最多的一次。其中，40岁以下的中青年参与竞聘的就有10名，通过竞聘，7名同志走上了正副处长的岗位，占单位中青年人员的2/5。这些人走上领导岗位后，他们施展自己才能的空间也越来越大，不少人在自已的研究领域已经成为专家。正是有了这些的榜样作用，才使那些未担任领导职务的年轻人感觉自己只要好好干，就会有发展的机会、进步的机会。为此，他们勤奋工作，努力专研，认真完成自己所承担的研究任务，很快在中青年干部队伍中形成了今天这种“人人比着干、人人不甘落后、人人比奉献”的势头，“比、学、赶、帮、超”的风气初步形成，一批中青年业务骨干已经成为我单位研究工作的中坚力量，为我单位今后的发展奠定了基础。

三是每个人都能各司其职，各尽所能。改革焕发了每个人的工作热情，充分挖掘了每个人的潜能。每位同志在经受了第一、二次内部人事制度改革后，都在寻找切合自己发挥才能的岗位，并在自己的岗位上踏踏实实地努力工作。原资料室的韩栗君，过去在资料室工作期间，只是看看屋、更换一下资料，长年累月仅此而已。第一次机构改革后，她到了开放处，第二次机构改革后又到了产业处。每到一处，她都找准自己的位置，发挥专长，为所在处室的一线研究人员查找资料、推算数据、参与课题研究。去年，她参与的《吉林省老工业基地调整改造问题研究》，得到了省领导的高度赞扬。不但如此，她还利用业余时间连续在一些国家或省级报刊上发表论文，阐述自己对吉林经济社会发展的观点，进步之大影响了身边许多中青年人；刘毓斌，曾是单位的一名司机，由于年龄偏大，改行竞争来到省政府经济社会与环境咨询委员会秘书处，负责日常行政工作。他克服年龄大、底子薄、基础不牢固的困难，半路出家，利用经常接触各方面专家的有利机会，勤奋好学，主动选题，去年初，他围绕我省绿色食品产业在发展过程中所出现的一系列问题，用半年时间，往返于我省东部、西部和中部地区开展调研，独立完成了《关于加快我省绿色食品产业发展问题》的研究报告，该报告在国家级刊物《社会科学战线》上发表后，得到了许多专家的赞许。类似例子在我单位不胜枚举，基本形成了“人人争上游、岗位无闲人”的竞争态势。

    四是工作热情空前高涨，研究质量不断提高。改革至今，我单位平稳运作了三年半有余。在这三年多的时间里，我们承担的50余项研究报告、40余个领导讲话、近百个调研报告和咨询报告，成果上报后，都得到了省委、省政府主要领导的高度重视，有些成果进入到了省委、省政府的决策，省领导对我们工作的评价是：“研究室的工作开始让政府感到有用”（洪省长批语）；“发展研究中心提交的报告‘确有价值，站位高，有深度，实用性强’”（儒林常务副省长批语）。

之所以取得这样的成就，是与我们锐意改革、积极进取分不开的，也是与我们以为全省改革发展和稳定大局服务为己任，努力发扬和践行有所作为、乐于奉献的敬业精神分不开的。在实行“两个转变”的过程中，我们按照儒林常务副省长“在深入、及时研究问题上下功夫”的要求，自我加压、克服困难，形成了攻无不克、敢打硬仗的团队精神。这三年多的时间，省委、省政府交给我们的研究任务越来越多，工作压力也越来越大。为使干部职工尽快适应这种新要求，班子对职工开展了经常性的责任意识教育，引导干部职工自觉地把为省委、省政府决策服务作为自己义不容辞的责任和使命，以参与决策为荣、为乐，主动建功立业。同时，依托内部机构和人事改革中形成的竞争机制、岗位责任机制引导干部和职工自励自强。最近几年，中心上下干部职工大都有一个良好的精神和工作状态，主任、处长带头加班加点，做到了身先士卒，披坚执锐。大家对工作精益求精，一个观点、一个表述反复推敲，对课题研究做到了殚精竭虑。对省政府交办的任务，更是昼夜兼程，高质量按时交卷。许多职工和研究人员甘于牺牲节假日时间，为重大课题和加急课题抢时间、拼质量，每个人的工作量实现了满负荷运行。一些同志因长年节假日不休息，爱人和孩子都经常抱怨。

    五是研究成果不断扩散，取得较大经济社会效益。我们在为省委、省政府提供高质量服务的同时，还不断深入基层，总结经验，形成了近百篇质量较高的调研报告和咨询报告，并争取在实践中扩散成果，力争取得较大的社会效益。其中较有代表性的有：《关于把旺豪公司培育成为我省GPS骨干企业的建议》，这篇调研报告引起了洪虎省长、王儒林常务副省长等省领导的高度重视，他们积极协调有关部门，支持旺豪公司发展。现在旺豪公司已经成为我省乃至东北三省GPS骨干企业，GPS卫星定位技术也已在省内外银行、全省出租车行业、公安、消防行业广泛推广使用，社会效益和经济效益极为明显；《关于建立长白山优质矿泉水靖宇保护区的建议报告》、《关于建立长白山优质矿泉水靖宇保护区的论证报告》，两份报告都被省政府所采纳，保护区顺利建成后，在国内外打响了长白山优质天然矿泉水的品牌形象，为靖宇县招商引资、摆脱国家级贫困县帽子、发展矿泉水产业、吸引“娃哈哈”、“农夫山泉”两家知名厂商共计投资6.8亿元，起到了重要作用。

与此同时，我们还通过新闻媒体开展讲座、论坛、答记者问等各方面活动，宣传省委、省政府的中心工作，扩散我们的研究成果，并运用报刊、互联网等媒体发表论文、扩散成果200余篇。围绕省委、省政府中心工作，我们还在三年多的时间里，举办各类论坛、学术报告会40余次。其中，“吉林省首届农业和农村经济发展论坛”、“加快东北老工业基地振兴国际研讨会”、“吉林省农村经济合作组织发展论坛”、“振兴吉林老工业基地国际研讨会和投融资项目洽谈会”等等，在社会上反响强烈，收到了很好的社会效益和经济效益，为振兴东北及吉林老工业基地尽了我们微薄之力。

    六是研究方式逐步步入国际化轨道。在第一轮人事制度改革后，我们主要是围绕加入WTO以及保障国内经济安全为内容，开展课题研究。但这些研究基本上属于封闭式的研究，研究的成果也往往是带有很大的片面性和局限性。第二轮人事制度改革启动后，随着我国加入WTO以及经济活动全球化进程的加快，我们认为，继续依靠我们自身的力量，闭门造车，搞封闭式研究，是不可能适应当前形势发展需要的，必须结合人事制度改革成果，推进我们的研究工作向国际化方向努力。在2003年，特别是在2004年上半年，我们注重把研究工作向国际化靠拢，力争借助外部力量，提升我们的研究层次，因此，我们重点开展了以下几个方面的工作：一是联合省供销社、中国工合国际委员会、加拿大工合组织共同举办了“吉林省农村合作经济组织发展论坛”。邀请加拿大合作社协会国际部主任英格瑞特女士、农业部财务司王正谱副司长、中国社会科学院农村发展研究所张晓山所长、《农民合作组织法》立法小组成员苑鹏博士等中外专家做报告，并与我们交流新形势下开展农村合作经济组织发展的基本途径；二是与国务院发展研究中心发展战略和区域经济研究部、亚洲开发银行研究所（ADBI）联合举办了“振兴东北老工业基地国际研讨会”，国务院发展研究中心李剑阁副主任、亚行专家David Wall等出席会议并发表了演讲，同时与我们探讨东北及吉林老工业基地调整改造的重点、难点问题的解决方案；三是与中国全球环境基金工作秘书处高级专家温刚博士合作，与德国复兴信贷银行研究探讨西部荒漠化治理与扶贫治沙项目，为打开我省利用欧洲政府信贷资金，促进我省生态省建设，做了有益尝试，并初步达成了1.176亿元人民币、KFW赠款600万欧元（5880万元人民币）的意向性协议；四是成功举办了“吉林省投融资高层论坛暨2004招商引资项目洽谈会”。美国华商集团、美国第一联邦银行等一批世界有影响的投融资机构参与，在努力探讨我省扩大开放、广泛吸纳域外资本的基础上，还签约13个项目，总金额达到33.4亿元。

通过这些交流活动的举行，我们开阔了视野，拓宽了思路，并在此基础上，形成了一批质量较高、站位较高的研究报告和调研报告，得到了省领导和社会各界的好评。

三、产生变化的因素

发生以上变化的因素是多方面的，既有省委、省政府的正确领导，特别是省政府主管领导精心指导方面的因素，也有我们班子作用发挥得比较突出方面的因素。这主要体现在以下几个方面：

一是班子成员认识统一、态度坚决。改革之初，诸如人浮于事、纪律松散、研究作风浮躁等等问题，摆在新班子面前时，还要不要改革？要不要因为怕担风险，继续这样推着干下去？要不要把以人事制度改革作为突破口，把“一潭死水”“搅活”？而搞人事制度改革，必然要触及到每个人的切身利益，难免要得罪人，谁下岗、谁不下岗，撤哪个处、保留哪个处，牵一发动全身，直接影响单位的稳定。推着干下去，不得罪人，图个安稳，职工也不会有太大的意见，班子也不会因此承担过大的风险。但从单位的长期发展来看，人事制度改革又没有捷径可走，想“绕”开也只能是半途而废或死路一条。面对如此选择，以郎毅怀同志为首的中心党组从大局出发，从单位的长远发展出发，排除各方面阻力，痛下决心：要为党的事业负责，为中心60余名职工的发展负责，就必须走改革这条路，只要解决了人的问题，任何困难都会迎刃而解。中心一班人认真学习有关政策，借鉴学习有关人事制度改革的成功经验，统一认识，坚定信心，周密部署，形成了“只有走改革之路，才能达到发展目的”的共识，在第一轮改革中实施了“用加法不用减法”的改革模式，科学编制了《省政府发展研究中心人事制度改革实施方案》，保证了大多数人的利益，一部分优秀人才也脱颖而出，走上了处级领导岗位，大部分职工通过双向选择找到了各自可以发挥作用的岗位，第一轮改革任务顺利完成。

二是班子作风过硬，改革过程公开、透明。以往我单位所进行的“零敲碎打”式的改革，之所以夭折或效果不明显，最主要原因还是由于班子中的一些成员怕因坚持原则而得罪人，还有的班子成员因顶不住来自上面的压力，违心做一些与改革原则相背离的事。以郎毅怀同志为首的新班子，在改革之初，就组织班子成员进行过三次学习，通过学习，大家提高了认识，坚定了改革的信念，并立下了军令状：班子当中的任何成员，在改革当中必须坚持原则，任人为贤；必须顶住各方面压力，坚持改革方向。改革过程中，尽管班子中的每位成员都接到了来自不同阶层、不同级别的领导各种各样的说情电话，各种各样推荐处级干部人选的条子，等等，但班子成员都能够坚持信念，从改革的大局出发，从单位长远发展的大局着眼，顶住说情风、人情风，照章办事，按原则办事，保证了改革全过程的公开、透明、规范、有序运行。而走上处级领导岗位的干部，也没有一个是通过送礼、托关系、走后门上来的。

三是搞好深入、细致的思想政治工作。机构改革的目的，主要是为了提高工作效率、提升研究质量、顺应形势需要。为达到改革目的，班子成员深刻地认识到，形势的发展，迫切需要一批研究能力强、知识结构全面的复合型人才，走上领导干部岗位。而我单位现存的复合型人才，基本上属于中青年业务骨干。要将这些业务骨干选拔到处级干部岗位上，让他们脱颖而出，担当重任，势必要让一些老同志让位，从而触及到他们的既得利益，怎么办？经过深入调查，班子成员开展了深入、细致的思想政治工作，他们分头找几位老同志，认真谈心，让这些老同志深刻理解单位进行人事制度改革的重要意义，取得他们的理解和支持，使他们主动让贤，给中青年业务骨干腾出了位置。对那些业务能力强、经验丰富的老处长，中心党组充分发挥他们的长处，将他们吸收成为学术委员会委员，对重大研究课题进行指导和把关。现在，矫天顺、方本挺两位老同志，虽然从处级干部岗位退下已有三年之久，但他们的工作热情不减，仍然兢兢业业、不辞辛苦地为单位的发展殚精竭虑，忘我工作；对于那些没有竞聘上岗或通过竞聘上岗没有走上处级干部岗位的中青年业务骨干，班子成员也与他们认真谈心，指出他们的不足和今后的发展方向，鼓励他们要发挥长处，积极上进，力争在今后的工作中有更大的发展。这样，由于思想工作始终贯穿于人事制度改革当中，我们的改革才没有出纰漏，各项工作才会在一个和谐、安稳的环境中有条不紊地进行。

四是关心职工切身利益。机构改革，最根本的出发点是以人为本，充分挖掘每个人的潜能。在具体操作中，班子特别强调了要区分不同情况、不同年龄，采取“老人老办法，新人新办法”，尽量用“加法”，不用“减法”，体现了“以人为本”的理念。两次机构改革，未聘人员也都找到了各自的归宿，由中心统一安排到我中心下属的软科学研究所，统一集中学习，定期进行业务培训，并在条件允许的情况下给他们下达研究任务、压担子。在此期间，老同志原享受待遇（职级、专业技术职务、工资待遇）不变，其管理和待遇一直到省政府出台人事制度改革新政策为止；对中青年未聘任人员，其管理和待遇在两年内可参照对老同志的管理和待遇执行，但在两年后，参加新一轮竞聘上岗过程中，仍未聘用的，将按照长春市社会保障最低工资标准发放生活保障费。连续三轮机构改革未聘用人员，将档案移交人才市场统一管理，并停发最低生活保障费。

在实际操作中，班子成员积极引导、支持那些年龄较大、能力较弱的同志竞聘适合自己发展的工作岗位，让他们扬长避短，各得其所；同时，班子成员还积极鼓励各自分管的处室，吸纳那些具有一定专长，但却具有一定个性的研究人员上岗从事研究工作，使广大研究人员都能够在各自的岗位上潜心研究，发挥助手和参谋的作用。

作为知识密集型事业单位，我单位高级知识分子集中。成立之初就不是独立建房单位，职工住房始终由省政府办公厅代管。20年来，除1988年拨款18万元，分得4套二室一厅和一套一室一厅住房外，再也没分配过住房。历史欠帐所累积的住房问题，是全体员工反响最为强烈的主要问题，也是制约我单位谋求稳定、发展的障碍。这个问题不解决，不仅会影响老同志从一线退下来的进程，还会影响整个单位的人事制度改革。因此，在改革之初，班子就将解决职工的住房问题纳入到了重要的议事日程。为解决这一突出问题，缓解高级知识分子的住房压力，落实党的知识分子政策，解决他们生活中存在的切实困难，保证人事制度改革顺利实施，中心党组书记郎毅怀经多方努力，找到了一家在社会上颇有信誉的开发商----长春万通房地产开发有限公司作为合作伙伴。经协商，在长春市二道河子区东盛大街公平路附近，合资建设了一栋高级知识分子公寓。该公寓现已交付使用，共有23户无房职工乔迁新居。

群众的眼睛是雪亮的，经过两轮机构改革和三年之久的平稳运作，我单位出现了翻天覆地的变化：职工福利越来越好，研究成果越来越多，研究质量越来越高，在领导的心目中越来越有地位，办公设施日趋完善。大家普遍的反应是：风正了，秩序好了，心情顺了，能干活的不吃亏了。

 

课题指导人：郎毅怀  徐  勇

课题组成员：李  强  吴成章  卢  浩  宋慧竹